sistema di valutazione delle performance del personale dei livelli in applicazione dell’art. 7 del d. lgs. 150/2009 reca

Sistema di Valutazione delle Performance
del personale dei livelli
In applicazione dell’art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante “Attuazione
della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della
produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle
pubbliche amministrazioni”.
CAPO I
======
Sistema di Valutazione delle performance del personale di livelli
=================================================================
Art. 1 Misurazione e valutazione della performance individuale del
personale dei livelli
------------------------------------------------------------------
La misurazione e la valutazione della performance individuale del
personale dei livelli è finalizzata a:
a.
migliorare le loro prestazioni orientandole verso una sempre
migliore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli
obiettivi dell’ente;
b.
rendere esplicito, trasparente e analitico il processo di
valutazione informale presente in ogni organizzazione superando i
difetti di genericità e ambiguità dei sistemi informali di
valutazione;
c.
valorizzare al meglio le risorse umane dell’ente facendo emergere
sia le esigenze e le condizioni per un miglior impiego del
personale, sia le eventuali esigenze ed opportunità di formazione;
d.
orientare i comportamenti organizzativi verso obiettivi prevalenti
o modalità nuove di lavoro;
e.
definire occasioni formalizzate di scambio di informazioni e
valutazioni sulle condizioni di lavoro e su tutti gli aspetti di
micro -organizzazione .
La misurazione e la valutazione svolte dai Dirigenti o Responsabile di
Unità Organizzativa sulla performance individuale del personale dei
livelli è collegata:
a.
al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali.
Questi ultimi devono essere coerenti con gli obiettivi dell’unità
organizzativa nella quale si collocano le unità di personale
oggetto di valutazione. Pertanto il Dirigente di riferimento
provvederà ad assegnare gli obiettivi di cui trattasi utilizzando
come fonte gli obiettivi assegnati alla propria unità
organizzativa di riferimento.
b.
alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità
organizzativa di appartenenza. La qualità del contributo è
misurata in relazione a parametri quali l’accuratezza nello
svolgimento dei compiti attribuiti;
c.
alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e
organizzativi.
Art. 2 Assegnazione degli Obiettivi
-----------------------------------
Il Dirigente, sulla scorta degli obiettivi ricevuti per la sua area
organizzativa, nell’ambito del processo di programmazione, dopo
consultazione con ciascun dipendente da esso funzionalmente
dipendente, assegna a questi gli obiettivi da perseguire.
L’assegnazione degli obiettivi al personale dipendente interviene
entro 15 gg. lavorativi dalla data di approvazione del Piano degli
Obiettivi di performance da parte dell’Organo esecutivo dell’ente.
Ciascun obiettivo deve avere un corredo di indicatori appropriati e
significativi (preferibilmente numerici od in altro definibili in
forma descrittiva) al fine di rappresentare la quantità e la qualità
dei risultati raggiunti in termini concreti e riscontrabili.
I criteri da seguire per la corretta costruzione degli obiettivi da
assegnare al personale dei livelli sono come appresso indicati:
a.
pertinenza rispetto agli obiettivi fissati nel Piano degli
obiettivi di Performance ;
b.
coerenza ed aderenza rispetto alle mansioni ascritte/ascrivibili
alla categoria e alla declaratoria di appartenenza ;
c.
rilevanza e significatività dell’obiettivo rispetto agli
obiettivi contenuti nel piano di cui alla lett. a);
d.
misurabilità concreta e chiara, onde consentire la verifica
senza ambiguità dell’ effettivo raggiungimento
e.
dichiarazione dei valori attesi
Il Dirigente può convocare appositi incontri informativi finalizzati a
chiarire eventuali incertezze, nonché a predisporre le misure
operative di dettaglio utili al perseguimento degli obiettivi e alla
predisposizione degli strumenti necessari alla rilevazione dei dati
occorrenti per l’elaborazione degli indicatori.
Art. 3 Comportamenti professionali
----------------------------------
Si definiscono “comportamenti e capacità organizzative” i fattori di
valutazione che hanno natura prevalentemente qualitativa, con una
parte soggettiva. Con riferimento a questi fattori è valutato
l’esercizio più o meno positivo del proprio ruolo da parte del
valutato.
Le competenze oggetto di valutazione, saranno scelte dal Dirigente o
Responsabile di Unità Organizzativa secondo le specificità del proprio
personale e in relazione alle specificità dell’unità organizzativa di
riferimento. Il Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa può
aggiornare annualmente il su descritto dizionario delle competenze e i
comportamenti oggetto di valutazione.
Cat. D
Comportamento
Principali caratteristiche
fattori di valutazione
Valutazione complessiva
Relazione e integrazione
Capacità di apporto concreto nel gruppo di lavoro
*
comunicazione e capacità relazionale con i colleghi;
*
partecipazione alla vita organizzativa;
*
capacità di lavorare in team.
Denota la capacità di coinvolgersi nel gruppo di lavoro condividendone
metodi e strumenti e operando concretamente per il raggiungimento
degli obiettivi.
Innovatività
Iniziativa personale al miglioramento del proprio lavoro
Autonomia nello svolgimento delle attività legate al ruolo
*
iniziativa e propositività;
*
capacità di risolvere i problemi;
*
autonomia;
*
capacità di cogliere le opportunità delle innovazioni
tecnologiche;
*
capacità di contribuire alla trasformazione del sistema;
*
capacità di individuare e proporre regole e modalità operative
nuove;
*
concorso all’introduzione di strumenti gestionali innovativi.
Indica la capacità di predisporre o proporre soluzioni operative
funzionali all'attività lavorativa, di svolgere in autonomia il lavoro
assegnato e di ricercare gli strumenti adeguati per la realizzazione
dello stesso.
Gestione risorse economiche e/o strumentali
Cura delle risorse/strumenti/attrezzature assegnate
*
-capacità di standardizzare le procedure (amministrative o
operative), finalizzandole al recupero dell’efficienza;
*
sensibilità alla razionalizzazione dei processi.
Denota l’attenzione al corretto utilizzo e programmazione delle
risorse economiche assegnate (controllo delle entrate e presidio delle
spese) e degli strumenti in dotazione
Cat. D
Comportamento
Principali caratteristiche
fattori di valutazione
Valutazione complessiva
Orientamento alla qualità dei servizi
Competenza a ricoprire le mansioni attribuite
*
rispetto dei termini dei procedimenti;
*
capacità di organizzare e gestire il tempo di lavoro per il
raggiungimento degli obiettivi di produzione;
*
comprensione e rimozione delle cause degli scostamenti dagli
standard di servizio rispettando i criteri quali-quantitativi;
*
precisione nell’applicazione delle regole che disciplinano le
attività e le procedure.
Denota la capacità di ricercare la qualità nella prestazione
individuale, finalizzata alla qualità dei servizi collegati agli
obiettivi istituzionali
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza
Impegno dimostrato nella prestazione individuale
Flessibilità nelle situazioni di emergenza
*
valutazione della regolare presenza in servizio nel tempo di
lavoro in termini cognitivi, relazionali e fisici;
*
concorso nella definizione dei piani e flussi di lavoro
all’interno dell’unità di appartenenza e disponibilità alla
temporanea variazione degli stessi in ragione di eventi non
programmati che li influenzano.
Indica la quantità e qualità della presenza nel luogo di lavoro,
nonchè la disponibilità svolgere la prestazione in condizioni di
emergenza e in tempi e modalità diversi da quelli abituali, adattando
il tempo di lavoro agli obiettivi gestionali concordati secondo le
esigenze dell'ente.
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi
Cortesia organizzativa con il pubblico
Competenza nella risoluzione dei quesiti posti dall'utenza
*
capacità di interpretare i fenomeni, il contesto di riferimento e
l’ambiente in cui è esplicata la prestazione lavorativa ed
orientare coerentemente il proprio comportamento;
*
livello delle conoscenze rispetto alla posizione ricoperta.
Denota la capacità di relazionarsi con i fruitori comprendendone i
bisogni e assumendo un comportamento adeguato, ricercando la soluzione
dei problemi posti attraverso le conoscenze e le capacità proprie,
promuovendo implicitamente l'immagine dell'Ente
Cat. C
Comportamento
Descrittori
Fattori di valutazione
Valutazione complessiva
Relazione e integrazione
Capacità di apporto concreto nel gruppo di lavoro
*
comunicazione e capacità relazionale con i colleghi;
*
partecipazione alla vita organizzativa;
*
capacità di lavorare in team.
Denota la capacità di coinvolgersi nel gruppo di lavoro condividendone
metodi e strumenti e operando concretamente per il raggiungimento
degli obiettivi.
Innovatività
Autonomia nello svolgimento delle mansioni attribuite
*
iniziativa e propositività;
*
capacità di risolvere i problemi;
*
autonomia;
*
capacità di cogliere le opportunità delle innovazioni
tecnologiche.
Denota la capacità di svolgere la prestazione e interpretare il ruolo
in modo autonomo ed efficace, svolgendo con affidabilità e attenzione
il lavoro assegnato
Gestione risorse economiche e/o strumentali
Cura di sé e degli strumenti/attrezzature assegnate
*
gestione attenta ed efficiente delle risorse economiche e
strumentali affidate
Denota l'attenzione alla propria immagine e agli
strumenti/attrezzature assegnati .
Orientamento alla qualità dei servizi
Competenza a ricoprire le mansioni attribuite
*
rispetto dei termini dei procedimenti;
*
capacità di organizzare e gestire il tempo di lavoro per il
raggiungimento degli obiettivi di produzione;
*
precisione nell’applicazione delle regole che disciplinano le
attività e le procedure.
Denota la capacità di ricercare la qualità nella prestazione
individuale, finalizzata alla qualità dei servizi collegati agli
obiettivi istituzionali
Cat. C
Comportamento
Descrittori
Fattori di valutazione
Valutazione complessiva
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza
Qualità della presenza in servizio
Flessibilità nelle situazioni di emergenza
Disponibilità ad integrare le proprie attività con quelle di altri
servizi
*
valutazione della regolare presenza in servizio nel tempo di
lavoro in termini cognitivi, relazionali e fisici.
*
disponibilità alla temporanea variazione dei piani e flussi di
lavoro all’interno dell’unità di appartenenzai in ragione di
eventi non programmati che li influenzano.
Indica la continuità e rintracciabilità nel luogo e nel tempo di
lavoro; denota la disponibilità ad assumersi funzioni e attività che
esulano dal profilo (ma riconducibili alla propria categoria o a
quella inferiore e/o superiore), nonchè a svolgere le prestazioni
professionali in condizioni di emergenza e in tempi e modalità diversi
da quelli abituali.
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi
Cortesia e disponibilità verso utenti e/o soggetti esterni
*
capacità di interpretare i fenomeni, il contesto di riferimento e
l’ambiente in cui è esplicata la prestazione lavorativa ed
orientare coerentemente il proprio comportamento;
*
livello delle conoscenze rispetto alla posizione ricoperta.
Denota la capacità di relazionarsi con i fruitori comprendendone i
bisogni e assumendo un comportamento adeguato, ricercando la soluzione
dei problemi posti attraverso le conoscenze e le capacità proprie,
promuovendo implicitamente l'immagine dell'Ente.
Cat. B
Comportamento
Principali caratteristiche
fattori di valutazione
Valutazione complessiva
Relazione e integrazione
Capacità di apporto concreto nel gruppo di lavoro
*
comunicazione e capacità relazionale con i colleghi;
*
partecipazione alla vita organizzativa;
*
capacità di lavorare in team.
Denota la capacità di rapportarsi, dal punto di vista relazionale e
produttivo, con il gruppo di lavoro, con i colleghi dell'Ente che
fruiscono delle sue prestazioni, con i Dirigenti o Responsabile di
Unità Organizzativa.
Innovatività
Adeguatezza nello svolgimento delle mansioni attribuite
*
iniziativa e propositività;
*
capacità di risolvere i problemi;
*
autonomia.
Indica la capacità di svolgere con affidabilità e attenzione il lavoro
assegnato
Gestione risorse economiche e/o strumentali
Cura di sé e degli strumenti/attrezzature assegnate
- gestione attenta ed efficiente delle strumentali affidate.
Denota l'attenzione alla propria immagine e agli
strumenti/attrezzature assegnati
Orientamento alla qualità dei servizi
Competenza a ricoprire le mansioni attribuite
*
rispetto dei termini dei procedimenti;
- precisione nell’applicazione delle regole che disciplinano le
attività e le procedure.
Denota la capacità di rispondere alla qualità richiesta nell'ambito
della prestazione individuale.
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza
Qualità della presenza in servizio
Disponibilità a ricoprire le mansioni della categoria
Flessibilità nelle situazioni di emergenza
*
valutazione della regolare presenza in servizio nel tempo di
lavoro in termini cognitivi, relazionali e fisici.
*
disponibilità alla temporanea variazione dei flussi di lavoro
all’interno dell’unità di appartenenza in ragione di eventi non
programmati che li influenzano.
Indica la continuità e rintracciabilità nel luogo e nel tempo di
lavoro; denota la disponibilità ad adattare il proprio lavoro agli
obiettivi gestionali concordati e ad accogliere ulteriori esigenze
dell'ente, nonchè a svolgere le prestazioni professionali in
condizioni di emergenza e in tempi e modalità diversi da quelli
abituali.
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi
Qualità e cortesia nella mansione svolta
*
capacità di interpretare l’ambiente in cui è esplicata la
prestazione lavorativa ed orientare coerentemente il proprio
comportamento;
*
livello delle conoscenze rispetto alla posizione ricoperta.
Denota la capacità di relazionarsi con i fruitori comprendendone i
bisogni e assumendo un comportamento adeguato.
Cat. A
Comportamento
Principali caratteristiche
fattori di valutazione
Valutazione complessiva
Relazione e integrazione
Capacità di apporto concreto nel gruppo di lavoro
*
comunicazione e capacità relazionale con i colleghi;
*
partecipazione alla vita organizzativa;
*
capacità di lavorare in team.
Denota la capacità di rapportarsi, dal punto di vista relazionale e
produttivo, con il gruppo di lavoro, con i colleghi dell'Ente che
fruiscono delle sue prestazioni, con i Dirigenti o Responsabile di
Unità Organizzativa.
Innovatività
Adeguatezza nello svolgimento delle mansioni attribuite
*
iniziativa e propositività;
*
capacità di risolvere i problemi;
*
autonomia.
Indica la capacità di svolgere con affidabilità e attenzione il lavoro
assegnato
Gestione risorse economiche e/o strumentali
Cura di sé e degli strumenti/attrezzature assegnate
- gestione attenta ed efficiente delle strumentali affidate.
Denota l'attenzione alla propria immagine e agli
strumenti/attrezzature assegnati
Orientamento alla qualità dei servizi
Competenza a ricoprire le mansioni attribuite
*
rispetto dei termini dei procedimenti;
- precisione nell’applicazione delle regole che disciplinano le
attività e le procedure.
Denota la capacità di rispondere alla qualità richiesta nell'ambito
della prestazione individuale.
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza
Qualità della presenza in servizio
Disponibilità a ricoprire le mansioni della categoria
Flessibilità nelle situazioni di emergenza
*
valutazione della regolare presenza in servizio nel tempo di
lavoro in termini cognitivi, relazionali e fisici.
*
disponibilità alla temporanea variazione dei flussi di lavoro
all’interno dell’unità di appartenenza in ragione di eventi non
programmati che li influenzano.
Indica la continuità e rintracciabilità nel luogo e nel tempo di
lavoro; denota la disponibilità ad adattare il proprio lavoro agli
obiettivi gestionali concordati e ad accogliere ulteriori esigenze
dell'ente, nonchè a svolgere le prestazioni professionali in
condizioni di emergenza e in tempi e modalità diversi da quelli
abituali.
Art. 4 Aggiornamento degli obiettivi
------------------------------------
Qualora nel corso dell’anno gli obiettivi di performance assegnati al
Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa dovessero subire delle
modifiche, lo stesso provvede, non oltre il 30 settembre, ad integrare
o a modificare gli obiettivi assegnati al personale dei livelli
funzionalmente da questi dipendente. E’ fatta salva la possibilità per
il Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa, anche a piano
obiettivi di performance invariati, modificare l’assegnazione degli
obiettivi al personale funzionalmente dipendente.
Art. 5 Valutazione intermedia del personale dei livelli
-------------------------------------------------------
Entro il 30 Giugno il Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa,
sulla base delle informazioni emergenti dai sistemi di controllo
attivi nell’Ente e dai dati afferenti agli indicatori di performance,
elabora le valutazioni individuali intermedie.
In sede di misurazione e valutazione intermedia può essere concordata
la variazione degli indicatori e/o del valore di performance atteso,
delle fonti dei dati e/o delle metodologie di stima, nel rispetto dei
principi oggetto dell’accordo di concertazione con le OO.SS.
La valutazione intermedia si esprime con un giudizio numerico. Il
Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa indica per iscritto,
se del caso, gli elementi di criticità rilevati anche sulla base di
informazioni acquisite attraverso gli altri strumenti di controllo
attivati nell’Ente.
Gli esiti delle valutazioni intermedie sono comunicati in forma
scritta, organizzando, se opportuno, colloqui di gruppo o individuali.
Art. 6 Valutazione finale del personale dei livelli
---------------------------------------------------
Ciascun Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa entro il mese
di Gennaio di ciascun anno provvede ad effettuare la valutazione del
personale loro assegnato secondo le procedure previste nel presente
sistema di misurazione e valutazione delle performance . Entro la
predetta data il Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa:
a.
compila la scheda di valutazione in merito ai risultati raggiunti,
attribuendo per ciascun obiettivo un coefficiente di
raggiungimento di risultato, mediante il ricorso ad una scala di
valori, compresa tra 0 e 5;
b.
compila la scheda di valutazione in merito ai comportamenti
professionali, attribuendo per ciascun comportamento un
coefficiente di adeguatezza, mediante il ricorso ad una scala di
valori, compresa tra 0 e 5;
L’aver riportato sanzioni disciplinari e/o comportamenti organizzativi
riconducibili alla responsabilità del valutando che concorrano a
determinare il mancato rispetto delle scadenze temporali indicate
dalla presente procedura di valutazione, sono comunque motivo d’
impossibilità di attribuzione del massimo punteggio. Per ciascun
obiettivo, il “punteggio” (esprimibile fino alla seconda cifra
decimale) è dato dal prodotto “peso” per il “coefficiente di
risultato”. Il “punteggio totale” è dato invece dalla media dei
punteggi conseguiti sulla performance individuale e sui comportamenti
professionali. Mentre il punteggio conseguito sulla performance
organizzativa costituisce variabile a se stante.
Art. 7 Conciliazione e contenziosi sull’ applicazione del sistema di
misurazione e valutazione della performance.
--------------------------------------------------------------------
Fermi restando gli istituti di tutela previsti dalla legge e di natura
giurisdizionale, in conformità alla previsione normativa di cui all‘
art. 7, 3° comma, D. Lgs. 150/2009, il presente sistema di misurazione
e valutazione della performance prevede le seguenti procedure
conciliative, volte a verificare la possibilità di addivenire
preventivamente ad un componimento, interno all’ amministrazione, di
situazioni di conflitto, suscettibili di possibile contenzioso anche
in sede giurisdizionale, discendenti dalla non condivisione delle
valutazioni operate.
Entro 5 giorni dalla notifica della scheda di valutazione, in caso di
risultato complessivo non condiviso, il dipendente può produrre
articolata relazione controdeduttiva, sulla quale, entro i 10 gg.
successivi, il Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa:
a.
in costanza di medesime conclusioni sul punteggio attribuito,
esprimerà il proprio parere di conferma;
b.
diversamente potrà procedere alla conseguente revisione della
valutazione operata e a notificarla all’ interessato e all’organo
esecutivo dell’ente;
Nel caso in cui si verifichi l’ipotesi a) di cui al presente articolo,
entro tre giorni dalla comunicazione dell’esito di conferma della
valutazione, può essere richiesto, a cura del Dipendente, assistito da
un rappresentante delle organizzazioni sindacali ovvero da un legale
di sua fiducia, attraverso atto scritto e motivato l’intervento
dell’organo di Valutazione previsto per la Dirigenza o Responsabili di
Unità Organizzativa, come tentativo di componimento bonario di
situazioni di conflitto, suscettibili di possibile contenzioso in sede
giurisdizionale. La procedura di conciliazione deve essere definita
entro 7 giorni dalla richiesta. La procedura di conciliazione si
chiude con la formazione di un verbale riportante i contenuti
dell’accordo raggiunto tra l’organo di valutazione, il Dirigente o
Responsabile di Unità Organizzativa e il Dipendente, ovvero con la
constatazione del mancato accordo.
Art. 8 Il sistema premiante
---------------------------
Il sistema premiante del personale dei livelli dipendente
funzionalmente dal Dirigente o Responsabile di Unità Organizzativa
prevede una ripartizione del fondo di produttività1 in due distinti
“istituti”:
a.
Salario accessorio collegato alla performance individuale2. A
questo istituto è destinata la quota del 80% dell’intero fondo
destinato alla produttività;
b.
Salario accessorio collegato alla performance organizzativa. A
questo istituto è destinata la quota del 20% dell’intero fondo
destinato alla produttività;
Art. 9 Il sistema premiante collegato alla performance individuale
------------------------------------------------------------------
La performance individuale definisce il contributo (risultato e
modalità di raggiungimento del risultato) che un singolo individuo
apporta attraverso la propria azione al raggiungimento degli obiettivi
dell’unità organizzativa cui è assegnato.
A seguito di valutazione sulla performance individuale e sui
comportamenti professionali, il cui risultato complessivo è dato dalla
loro media, il Responsabile di Unità Organizzativa provvederà a
collocare il personale assegnato alla propria e diretta responsabilità
in una fascia di merito.
Per la definizione delle fasce di merito e dei corrispondenti premi
accessori si rinvia alla contrattazione ai sensi dell’art. 4 del ccnl
1.4.99.
Art. 10 Il sistema premiante collegato alla performance Organizzativa
---------------------------------------------------------------------
La performance organizzativa definisce la capacità di
un’organizzazione di raggiungere le finalità , gli obiettivi e, in
ultima istanza, la capacità di soddisfare i bisogni per i quali
l’organizzazione è stata costituita. A seguito di valutazione sulla
performance organizzativa, il Responsabile di Unità Organizzativa
provvederà a collocare il personale assegnato alla propria e diretta
responsabilità in una fascia di merito.
Per la definizione delle fasce di merito e dei corrispondenti premi
accessori si rinvia alla contrattazione ai sensi dell’art. 6 del ccnl
1.4.99
Art. 11 Schede di valutazione: Struttura e compilazione.
--------------------------------------------------------
La valutazione della performance individuale si realizza attraverso la
compilazione della Scheda 1 della pagina successiva.
Il totale delle voci afferenti ai compiti ed obiettivi di performance
oggetto di valutazione presenti in scheda deve consentire di esprimere
un “peso” complessivo massimo pari a 100, in funzione della rilevanza
ed impegno, opportunamente comparati, che ognuna di esse
potenzialmente riveste.
Il totale delle voci afferenti le qualità/capacità/competenze oggetto
di valutazione (comportamenti professionali) presenti in scheda deve
consentire di esprimere, al pari degli obiettivi di performance, un
“peso” complessivo massimo pari a 100, in funzione della rilevanza che
ognuna di esse potenzialmente riveste.
Il peso attribuito al gradimento dei cittadini è pari a 100.
Per ciascuna voce della scheda, il “punteggio” (esprimibile fino alla
seconda cifra decimale) è dato quindi dal prodotto “peso” per il
“coefficiente di valutazione”. Il “punteggio totale” è dato invece
dalla media dei punteggi conseguiti sulla performance individuale e
sui comportamenti professionali. Mentre il punteggio conseguito sulla
performance organizzativa costituisce variabile a se stante.
Scheda 1

Art. 12 Revisione della Metodologia
-----------------------------------
L’adozione del sistema prevede che nella fase di avvio lo stesso sia
presentato, a cura dei Dirigenti o Responsabile di Unità
Organizzativa, al personale dei livelli. I Dirigenti o Responsabile di
Unità Organizzativa avranno cura di censire, se presenti, le criticità
e le maggiori carenze riscontrate nel processo di valutazione con
particolare riferimento ai contenuti del Sistema che necessitano di
integrazioni e/o modifiche prima della prima verifica finale. Alla
luce delle criticità eventualmente riscontrate nel sistema e nel
processo, lo stesso verrà adeguato al fine di garantire un graduale e
costante miglioramento del sistema di valutazione. Gli eventuali
adeguamenti dovranno essere coerenti con i principi oggetto
dell’eventuale accordo di concertazione effettuato con le OO.SS.
Art. 13 Collegamento con gli altri processi di gestione delle risorse
umane
---------------------------------------------------------------------
I risultati di cui al presente sistema di misurazione e valutazione,
oltre che ai fini economici, saranno tenuti in conto anche ai fini di
altri processi di gestione delle risorse umane, ivi compresa la
possibilità di attivare piani di miglioramento individuali (sotto il
profilo della formazione/aggiornamento professionale, del reclutamento
concorsuale e dei sentieri di carriera) nei termini indicati nel
Contratto Decentrato Integrativo Aziendale.
Art. 14 La scheda di Valutazione del Dirigente
----------------------------------------------
Ai fini della valutazione delle competenze manageriali dei Dirigenti o
Responsabile di Unità Organizzativa, così come previsto all’art. 13
del sistema di misurazione e valutazione della performance recante “La
valutazione dei Comportamenti Professionali “ nel quale si prevede
che“ per la misurazione e valutazione delle capacità manageriali
afferenti solo ed esclusivamente alla gestione delle risorse umane
verrà somministrato un questionario anonimo al personale assegnato
all’unità organizzativa di riferimento ……... L’esito dei questionari
concorre……… alla valutazione finale delle capacità di gestione delle
risorse umane dei titolari di posizione”. Il personale dei livelli
appartenente a ciascuna Unità Organizzativa riceverà un questionario
anonimo, scheda G.R.U. (Allegato A), con una serie di fattori di
valutazione (item) tesi a misurare la “capacità nella gestione delle
risorse umane “ assegnate al Dirigente.
ALLEGATO A - Questionario per il personale ai fini della valutazione
delle capacità del Responsabile nella Gestione delle Risorse Umane:

1 Per la parte fondo di cui all’art. 15 del CCNL 1.4.99 s.m.i.
destinata al salario accessorio di produttività
2 La composizione della performance individuale è data dalla
performance sugli obiettivi assegnati e sui comportamenti
professionali agiti.
Pagina 4 di 24 Sistema di Valutazione delle Performance Organizzative
ed Individuali di cui agli artt. 7, 8 e 9 del D. lgs 150/09

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  • DOCUMENTACIÓN NECESARIA PARA TITULACIÓN (SI ALGÚN DOCUMENTO CONTIENE DATOS
  • ANNUAL END USE CERTIFICATE IMPLEMENTATION OF PRADHAN MANTRI AWAS
  • KLACHTENFORMULIER VOOR CLIËNT VAN RIBW KAM WETTELIJK VERTEGENWOORDIGER FAMILIELID